四川省泸州市人民政府


泸州市人民政府关于印发《泸州市重点建设项目管理暂行办法》的通知

泸市府发〔2006〕15号


各区、县人民政府，市级各部门：
《泸州市重点建设项目管理暂行办法》已于2006年3月17日经市政府第31次常务会讨论通过，现印发你们，请遵照执行。

二○○六年三月十七日


泸州市重点建设项目管理暂行办法

第一章 总则

第一条为加强全市重点建设项目管理，创造良好宽松的投资环境，提高投资效益，根据《国家重点建设项目管理办法》、《国务院关于投资体制改革的决定》等有关法律、法规和加强重点建设项目管理的有关规定，结合泸州市实际，制定本暂行办法。
第二条本办法所称重点建设项目是指对全市国民经济和社会发展全局具有重大影响，直接关系到全市经济实力增强和经济发展后劲，关系到经济结构调整、经济增长方式转变的骨干项目。
第三条本暂行办法适用于国家、省在泸重点建设项目和市委、市政府确定的重点建设项目。在泸州市行政区域内从事和涉及重点建设项目活动的单位和个人，须遵守本暂行办法。

第二章 职责和分工

第四条市委、市政府成立的泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组是我市重点建设项目管理的协调服务机构，领导组办公室设在市发展和改革委员会。由市发展和改革委员会具体行使对全市重点项目的总体协调、服务、监督和检查工作。市重点建设项目的日常监管工作，按照分级管理原则，遵照下列规定执行：
（一）国家、省在泸重点建设项目的协调、配合与日常监管，由市级相关部门和相关区县政府负责。
（二）市重点建设项目中的市属项目的协调与日常监管，由市级各有关行业主管部门负责，项目所在区县协助。
（三）市重点建设项目中的区县项目的协调和日常监管，由区县政府负责。
第五条市重点建设项目实行领导协调服务牵头负责制。市属和区县属市重点建设项目均由一位市级领导或区县领导作为牵头负责人。牵头负责人应随时了解项目建设动态，对项目建设涉及问题中应由省、市有关部门解决的要及时协调，保证项目顺利实施。
第六条市重点建设项目协调服务机构要主动为项目服好务，根据项目协调问题的难易程度，能立即解决的及时处理，不能解决的提请项目牵头负责人协调处理。
第七条市发展和改革委员会是市重点建设项目的主管单位，负责全市重点建设项目的总体协调、指导、检查督促工作。牵头承担全市重点建设项目的规划、储备、筛选、汇编，年度目标任务的安排，及项目实施情况汇总分析上报等工作。会同市委督查室、市政府督办室（目标办）督促市级有关部门、区县政府及时协调重点项目涉及本单位的问题。对重点项目中涉及的重大问题，负责收集汇总，提请召开泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组会议，予以协调解决。负责泸州市重点建设奖惩方案的制定和组织实施。
第八条项目实施过程中所涉及的市级相关部门和区县政府是市重点建设项目服务单位，其职责是根据项目实施过程中的有关要求与本部门的职能，协助项目业主和建设单位，做好重点建设项目的配合、指导、监督和服务工作。
第九条项目业主负责项目组织实施。按照项目业主负责制要求，负责建设项目的筹划、筹资、建设、生产经营、债务偿还和信息报送等工作，并依照国家、省、市有关规定对重点建设项目的建设资金、建设工期、工程质量、生产安全等进行严格管理，按有关政策规定和程序组织竣工验收。

第三章 重点建设项目确定及程序

第十条市重点建设项目和目标任务的确定，要根据国家产业政策、国民经济和社会发展的需要和可能，结合泸州实际，实行突出重点、量力而行、留有余地原则。
第十一条市重点建设项目每年确定一次。为保证市重点项目的质量，集中精力确保重大骨干项目的实施，我市每年重点建设项目的确定和年度目标任务的安排，必须符合下列条件之一：
（一）已纳入国家、省上计划管理的大中型基本建设项目或技术改造项目；
（二）全市重大基础设施建设项目；
（三）对全市国民经济发展和生产力布局有重要推动作用的支柱产业项目；
（四）对全市国民经济和社会事业发展有重大影响的公益性项目；
（五）对发展循环经济，建设节约型社会有促进作用的项目和经济或社会效益极为显著的项目；
（六）高新技术转化并能带动行业技术进步的项目；
（七）市政府上年结转到下年继续实施的重点建设项目；
（八）原则上总投资在3000万元以上的基础设施项目或总投资在5000万元以上的生产性项目；
（九）其它骨干项目。
第十二条市重点建设项目及目标任务每年确定一次，原则上在当年的第四季度完成下一年度重点建设项目及目标任务的提出、汇编工作，经市发展和改革委员会审核后，报请泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组批准，最迟不超过来年一季度由市委、市政府文件正式下达。
第十三条市重点建设项目的确定实行“动态”管理。凡项目符合本暂行办法第十一条规定，由项目业主提出，经市发展和改革委员会审核后，报请泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组主要领导批准，纳入当年重点建设项目管理，并享受相应政策。
第十四条取消市重点建设项目“终身制”。对已开工的在建重点项目，由于项目业主主观原因造成的工程进展缓慢，建设资金不落实等困难的项目，可取消该项目的市重点建设项目资格，不再列入重点建设项目管理。
第十五条市重点建设项目，按下列程序确定：
（一）市级行业主管部门、区县发展改革部门按《泸州市200×年度重点建设项目及目标任务建议计划表》（表式一附后）的要求上报；
（二）市级部门上报的重点建设项目须经部门主要领导审核，区县上报的项目须经区县政府主要领导审核，每年11月底前报市发展和改革委员会汇总编制；
（三）市发展和改革委员会、市重点办严格按照“四个一批”的分类原则，即竣工投产一批、加快建设一批、争取开工一批和加快前期工作一批，编制年度重点建设项目及目标任务；
（四）市重点建设项目及年度目标任务经市委、市政府批准后发布执行，并作为市重点建设项目工作的考核依据；

第四章 项目管理

第十六条市重点建设项目必须建立科学的决策程序和严格的投资决策责任制，认真执行国家相关法律法规和规定的建设管理程序，严格履行建设项目的各项审批、核准或备案手续。
第十七条重点建设项目必须严格执行项目法人责任制、资本金制、招标投标制、工程监理制、工程质量责任制、后评价制等国家、省和我市加强建设项目管理的有关规定。
第十八条市重点建设项目业主、设计、施工、监理、设备材料供应单位必须严格按照国家和省有关规定，对所负责的工作承担责任。
第十九条项目业主应按照国家、省、市的有关规定，主动接受和配合稽察、检查、审计等监督工作，真实反映和提供有关资料及情况。
第二十条项目的建设资金必须专户存储，专款专用，任何单位和个人不得擅自截留或挪用。
第二十一条项目业主必须严格按照批准的建设规模、建设内容、建设标准和总投资进行建设，严禁擅自提高或降低标准、扩大或缩小规模。项目竣工验收后，要严格建立档案管理制度。
第二十二条项目业主必须严格执行泸州市重点建设项目季度报表制度，按照《泸州市重点建设项目完成投资统计季度表》（表式二附后）格式，在季度后的下月5日前，及时准确地向市重点办报送重点项目的工程形象进度、投资完成情况、资金到位情况以及存在问题。对突发和重大事件可随时报告。
第二十三条凡列入计划的市重点建设项目，在实施过程中若遇不可抗力因素造成项目不能完成当年目标任务，经市发展和改革委员会审核，报请泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组主要领导批准后，方可实施调整。

第五章 管理措施

第二十四条在不影响公开、公正、公平的原则下，市重点建设项目享受如下积极政策：
(一)提供便捷、快速、高效的办事“绿色”通道。由市招商局牵头负责，为重点项目业主提供涉及项目实施的工作程序清单和每一步需要的要件，并指定专人协助项目业主办理相关手续；各相关部门要认真落实我市出台的一系列投资优惠政策，各级规划、财政、国土、电力、交通、市政公用等有关部门，应按照有关法律、法规的规定对重点建设项目的用地规划、资金拨付、电力供应、物资运输、供水、供气等配套条件，在各自职权范围内优先考虑，并严格按照《行政许可法》等法律法规的规定提供相应指导和高效服务。
（二）市政府、区县政府及有关部门在争取和安排各种财政性资金时，要充分体现政府投资对重点项目的倾斜和支持；
（三）建立与有关职能部门的通气制度。每年的重点建设项目一经确定，由市重点办及时向项目涉及部门通报，让各职能部门提前启动服务程序；
（四）市重点办牵头，通过网上、会议等形式，定期或不定期向社会发布重点项目信息，争取多种信贷资金支持，吸引外资和民间资金的投入；
（五）市级土地利用年度计划优先满足市重点建设项目用地，保证用地指标的落实。市重点建设项目用地原则上按土地成本价格供地，对投资较大、符合国家产业政策的项目，用地价格实行一事一议，征地成本不足部分按市、区县税收分成比例分摊；
（六）凡列入我市重点建设项目的企业，物价部门要根据企业性质，专门编制缴费手册。向企业收费的所有单位应出示由物价部门颁发的《收费许可证》，实行亮证收费。涉及向重点项目收费有幅度的，财政和物价部门在授权范围内一律按低限制定收费标准；
（七）对企业税收留成比例实行老企业老政策，新企业新政策。对建设地点在区县的新上重点建设项目产生的税收，按适当比例安排给区县，支持区县经济发展（具体比例市委、市政府另行规定），对建安企业税收管理，按市政府有关规定执行。
（八）市重点建设项目所在地的区县人民政府、涉及的有关部门要负责做好市重点项目的征地、拆迁和移民安置等外部配套工作，协助项目业主做好生活物资供应和施工区域的社会治安等工作；
（九）加强与在泸投资业主的沟通。项目业主在泸州市期间有任何意见、建议或投诉可直接向市发展和改革委员会、市重点办等有关部门反映。市政府每年年终将召开投资者座谈会，当面听取意见，改进工作，更好为投资者服务；
（十）市政府每年将安排一定额度的资金，专门用于政府投资重点项目的前期工作经费补助，贴息，为重点项目的协调服务，对完成目标任务的单位和领导、优质服务单位的表扬表彰。具体使用方案由市发展和改革委员会、市重点办、市财政局共同提出，报泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组审定后执行。
第二十五条建立协调服务机制。市发展和改革委员会作为全市重点建设项目协调的总牵头部门，具体的协调服务分以下3个层次进行：
（一）列入市重点项目的区县项目由区县政府负责，涉及省、市部门区县政府协调有难度的由市级职能部门负责；
（二）市属重点项目涉及职能部门的，由职能部门负责，涉及多个部门的由牵头主管部门负责，协调有难度的，提请项目牵头负责人予以协调；
（三）对重大事项的协调，每季度定期由市发展和改革委员会汇总，提请泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组协调解决。遇突发重大事项随时由市发展和改革委员会提请泸州市实施西部大开发暨重点建设领导组协调解决。
第二十六条建立督查通报机制：
（一）市发展和改革委员会每季度汇总和分析项目业主报表，送有关领导和部门，并将牵头负责人涉及的项目情况独立汇总送达。
（二）市发展和改革委员会将会同市政府督办室（目标办）根据项目业主报表中反映问题涉及的部门分别不同情况以电话、行文等多种形式发出督办通知。对协调服务不力的，提请市政府予以通报批评。
第二十七条建立目标考核机制。把市重点建设项目纳入市政府年度目标考核体系。考核依据为市委、市政府年初正式下达的当年泸州市重点建设项目及目标任务。对重点建设项目考核等级为：完成、基本完成（完成目标任务80%以上）、未完成；对牵头负责人考核等级为：及时、不及时；对区县、职能部门考核等级为：优质服务单位、称职、不称职。
（一）市重点建设项目的服务单位，年末应写出总结报告。由市发展和改革委员会根据其年度分管的重点建设项目完成情况或服务情况、信息报送情况和协调解决问题情况、业主的反映等进行综合考评。结果报市委督察室、市政府目标办。
（二）重点建设项目，根据年初市委、市政府下达的当年目标任务，年末应写出总结报告，由市发展和改革委员会视其目标任务完成情况、报表市发展和改革委员会完成质量等进行综合考评。结果报市委督察室、市政府目标办。

第六章 奖惩

第二十八条市政府根据市发展和改革委员会考评结果，对完成目标任务的项目单位、为项目建设提供优质服务的单位进行表彰奖励。市政府在每年的重点建设专项资金中安排一定金额，作为重点建设奖励资金，对为项目建设做出突出贡献的单位和个人进行适当奖励。具体奖励方案由市发展和改革委员会、市重点办、市财政局提出，报请市政府批准后组织实施。对政府投资的重点项目，由于主观原因未完成目标任务的，区县、职能部门服务没跟上影响项目建设的，市政府将视具体情况予以通报批评。
第二十九条市重点建设项目的服务单位在重点建设项目实施过程中由于监管不力出现严重违反廉政建设或当年出现重大安全、质量、环保事故的，实行评选一票否决制，不得享受市政府表彰奖励，并视具体情况予以通报批评，并按照国家、省、市有关法律和规定追究有关责任人的责任。
第三十条对在市重点建设项目实施过程中，违反国家、省、市有关规定，造成重大损失或影响的设计、施工、监理和设备供应单位，按照国家有关法律和规定处理。
第三十一条对违反国家、省、市有关规定，擅自截留和挪用政府投资重点项目建设资金的单位和个人，依法给予通报批评或行政处分，责任单位和个人并应依法承担相应经济责任。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十二条政府投资的重点项目违反国家、省、市招投标有关规定的，由市发展和改革委员会会同有关行政监督部门按《中华人民共和国招标投标法》、《四川省国家投资工程建设项目招标投标条例》等相关法律法规予以查处。

第七章 附则

第三十三条本暂行办法自发布之日起30日后施行。此前有关市重点项目管理的规定，凡与本办法相抵触的，均按本办法执行。

泸州市重点建设项目完成投资统计季度报表
年 月 日
表一：完成投资情况 单位:万元
项目名称 计划总投资 开工时间 自开工累计完成投资 本年计划投资 自年初累计完成投资 工程形象进度 存在问题(文字说明)
项目自身问题 需区县、市级部门协调解决的问题 需市政府协调解决的问题


表二：资金来源情况
资金来源及分类 资金来源合计 去年结转资金 本年资金来源 （1）国家预算内 （2）国内贷款 (3)利用外资 (4)债券 （5）自筹资金 (6)其它
建行 工行 中行 农行 其它 中央部门 省 市 县 单位
本年计划
本年落实
本年到位
去年底止累计到位
说明：1、本表于次月5日前报市发改委重点建设处。 填报单位:
2、累计完成投资按统计局统计口径填报； 填 报 人:
3、落实资金：指出有明确说法或计划， 电 话:
但还未到帐上的资金（不包括到位资金） 填报时间:



　　国有企业工资集体协商工作须谨慎探索
　　张喜亮
　　近年来，有关部门紧锣密鼓起草《企业工资条例》，草案中重提“工资集体协商”，受到了社会各界的极大关注，希图通过工资集体协商实现职工工资的增长，解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划”，在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商”运动。有观点疾呼：“工资集体协商，国有企业应做示范”。我们以为，包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商须谨慎探索，切不可强力推行。

　　一、强力推行有悖于法律的精神
　　工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”此规定，很谨慎地使用了“协商”处理的概念；这是我们今天所言的“工资集体协商”雏意。
　　1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样谨慎即“可以”签订集体合同。
　　2001年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以”这样的用词，也没有使用“应当”或“必须”，只是泛泛言之而已。
　　2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，……与工会或职工代表平等协商确定”。此条款之规定身协商的是“规章制度”，——且不说其所涉及的“劳动者切身利益”与后边的“职工代表”是不是同一群体的，这里费解的还有：究竟是“用人单位”单方在制定、修改这些制度，还是“用人单位与工会或职工代表”共同制定或修改这些制定呢？该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定，依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”，且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知，“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。
　　2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定：“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”；“本办法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”，亦属于泛泛之说。
　　法律理论之常识告诉我们，“可以”是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，无论什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，国有企业有国有企业的特点，所以，国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索，而不能“被”工资集体协商；“被”集体协商既有悖于法律精神，也不可能取得预期的效果。
　　二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题

　　上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》，是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中，这样的法律是不可能得以实施的，当然，也就没有解决什么问题。新中国成立之初，资本主义工商业是国民经济的主要形式，当时实行的工资集体谈判制度，从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后，工资集体谈判制度就消失了，其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后，1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商（注：工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”）。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施，授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商，签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定，颁发了《工资集体协商试行办法》。
　　以92年工会法实施为起点至今，新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史，以《工资集体协商试行办法》为起点至今，工资集体协商制度也有12年的历史。这期间，中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久，中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度，是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话，由此可见，这10至20年的实施和推行工资集体协商制度，并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下，企望工资集体协商解决目前工资存在的问题，不能不令人质疑。

　　三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商
　　综观社会各界关于工资讨论的意见，目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然，这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。
　　按照《工资集体协商试行办法》之规定，工资集体协商的是“企业内部”工资事项，行业之间差距问题需要政府宏观调控解决，工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同，其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一，但是，也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等，只能相对缩小差距而已。
　　企业一线职工工资增长缓慢的问题，其原因是很复杂的。比如国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原则”：即工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原则”的实施，在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中，其实际效果就是诱使企业尽力压低工资，减少人工成本，实现高额利润。我们还必须看到，包括国有企业在内的许多企业，其实际的效益、效率是相当低的，其盈利点多依赖于低成本的工资。所谓“劳动力红利”、“劳动力价格低廉”等等，都能说明这个问题。有调查显示，自上世纪90中期开始，劳动生产率增长幅度逐年呈递减状态，按照“两低原则”，工资增长必然缓慢，再加之管理不善等人为因素，出现工资不增长或负增长现象不足为奇。那些劳动力密集、科技含量较低的加工制造型企业，其实际利润极低，无力支付职工合理工资，这也是工资增长缓慢甚至是恶意拒付工资的一个原因。追求“招商引资”政绩，一些地方政府也有意或无意地鼓励和诱使投资人尽力压低工资。这也是工资增长缓慢的一个重要原因。国有企业职工工资增长缓慢问题，与政府规定的工资总额严格控制等管理制度不无关系。
　　国有企业改革初期的政策，明确要求企业内部分配拉开差距。国有企业是从计划经济、行政管理制度背景下改革过来的，企业内部“官本位”倾向依然，所以，拉开工资差距首先就是在管理职务岗位与生产一线职工之间得以实现的，加之强调菁英管理对于企业的贡献、弱化一线职工的作用等等理念，便形成了管理人员与一线职工之间收入的差距。近年来，企业高管按照市场化原则的要求，实行年薪制度即根据业绩考核确定其年薪，包括其工资和经营风险奖励等部分，且鼓吹与国际对标等等；而企业一线职工却没有按照其贡献以市场原则确定工资，更没有所谓的风险奖励。高管和一线职工是不同的工资制度，加之其高管的年薪与职工的工资都被严格控制在监管部门核定的“工资总额”之中，便自然形成了收入的差距，并且这个差距将越来越大。
　　综上所述的问题，基本上都不是企业内部工资制度的问题，而是对企业工资理念、管控原则等外部问题。所有这些问题，企图通过企业内部的工资集体协商解决，岂能不是形同患者之病却要求医生吃药救治吗？

　　四、推行工资集体协商必须充分评估可能造成的社会后果
　　工资集体谈判产生于二百年前的英美等西方资本主义国家，是与自由市场经济制度相适应的。在自由市场经济制度环境中，劳资矛盾是对立的。工资集体协商是工人与资本家进行斗争的成果，也是进行斗争的手段。
　　工资集体谈判成立须有三个前提：第一个前提是，资本家是恶的，榨取雇工的剩余劳动；第二个前提是，资本家之所以接受谈判，是因为工人有罢工的权利并能将之付诸行动；第三个前提是，即便是委曲求全，工人一方必须掌握企业经营情况且有谈判的能力或代表自己谈判专家。
　　在我国目前社会制度环境中，宪法规定：“国有经济，即社会主义全民所有制经济”。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体，因此，国有企业是全民所有的，职工是全民的组成部分，所以，国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工在法理上不是对立的，一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项，另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定，职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。由此可见，国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题，而是职工直接参加制定和管理的问题。
　　在西方市场经济国家，工资集体谈判是以罢工等强力威胁手段为后盾的。如果没有强大的压力，资方不可能接受工人提出的工资要求。而每次罢工、怠工或示威游行等行动，无不造成生产和经济的损失。这些压力等威胁手段都是社会不稳定的因素，这些都是与我国的社会主义制度和法律政策相悖的，也是目前社会制度所不能接受的。在探讨和鼓动工资集体协商的同时，一些所谓学者和有识之士纷纷疾呼修改宪法，恢复职工的“自由罢工”权。按照西方社会的逻辑，推行工资集体协商，就必然要赋予职工在拒绝协商或协商破裂时集体罢工的权利；法律不赋予职工这些威胁手段，强力推动工资集体协商，这种协商就只能流于形式。我们也必须清楚，如果法律明确规定“自由罢工”权，就难免被别有用心者滥用此权。滥用此权的情形，即便是在所谓依法治国的西方发达的市场经济国家也是屡见不鲜的。
　　另外，还必须要看到一个问题，即为了增加工资而推行集体协商制度，那么，如果国家经济形势不好、企业效益下降等情况出现的时候，是否可能降低工资呢？如果没有降低工资的保障机制，难免致使企业在困难的时候破产，难免影响国家经济的发展。目前欧洲国家工人不断地抗议政府应对经济危机的罢工示威运动，甚至置国家破产而不顾。据报道，最近成都一家李嘉诚旗下的公司，职工为增加工资也要求与企业协商，遭拒后罢工持续了一个多月，政府劳动部门出面斡旋，职工和企业都不予理睬。这种尴尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企业的下属公司亦发生了大规模“讨薪”事件。
　　强力推行工资集体协商制度必须要充分考虑可能造成的社会后果。

　　五、国有企业工资集体协商工作谨慎探索
　　工资集体谈判产生于西方的自由资本主义社会，国际劳工组织在上世纪50年代以来公布了集体谈判建议书和公约。我国是国际劳工组织创始国，也制定了工资集体协商的法律法规。但是，我国工资集体协商与西方国家的工资集体谈判产生的背景不同、文化传统不同、社会环境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有这些不同都决定了两者有着本质的区别。我国相关法律法规并不强制企业实行工资集体协商制度，在国有企业开展工资集体协商工作，则须谨慎探索。
　　第一，树立利益一致基础上协商理念摒弃对立谈判的观点。
　　发达的市场经济国家的劳动关系是资本主义性质的雇佣关系，这种关系是不可调和的，工资集体谈判是缓解劳资矛盾的权宜之计。就目前的论理和实践而言，没有理由能够说明包括非公企业在内的我国企业与职工之间是资本主义性质的“雇佣”关系。因此，如果说工资问题需要协商，那也是非对抗性的，罢工等强力威胁手段万万不可给予鼓动。在包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商，所协商的是企业利润的问题，国有企业的利润实际上是国家资产即全民资产的收益，从根本上说，是在国家与职工之间利益所得上找平衡点，这不是对抗性的矛盾问题。这种协商必须有序而可控。在经济发展好的时候，工资可以通过协商增长，在经济状况不好的时候也可以通过协商减少。在政府、企业和职工中必须树立根本利益一致基础上而协商的理念，摒弃西方国家劳资对立的工资谈判的观点。
　　第二，国有企业工资集体协商应当在程序中建立可抗机制。
　　在发达的市场经济国家，工资集体谈判是建立在企业即资本家唯利是图前提下的，资本至上往往强势压榨劳工，所以，工人通过工会采取集体性的强力行动迫使资本家增长工人的工资，这是由其劳资矛盾的内在本质决定。我们国家企业的情况比较复杂，比如在外资企业开展工资集体谈判尚有其可行性，而在包括中央企业在内的国有企业可以谨慎探索，但是，必须有办法保证协商程序的可控性，“自由罢工”是绝对不能得到鼓励的。在西方国家，工资集体谈判其实也是有程序控制的，即劳工增加工资首先要与企业进行谈判，谈判破裂则可以通过在劳工中投票决定是否罢工。在我国，可以规定工资集体协商破裂的时候，代表职工的工会必须依照程序向上级工会反映，企业可以向其监管部门反映，由同级工会与企业监管部门进行协商；劳动监察部门应当对整个协商过程进行监督，还可以由第三者居中调停争议；明确禁止通过罢工等威胁手段迫使对方接受要约。
　　第三，提高工会及协商代表的素质和协商能力。
　　按照我国现行工资集体协商相关法律的规定，职工一方可以与企业就工资等劳动标准进行协商，有工会的则由工会代表职工与企业进行协商。这就要求代表职工方的工会所产生的协商代表，必须具备且不断提高素质和协商能力。首先要保障工会组织的独立性，目前我国一些中央企业的高管人员兼职工会主席，这显然不利于开展工资集体协商工作。其次要提升协商代表的政治素质，工会代表职工利益还必须充分考虑企业和国家的利益。再次要提升协商代表的经济管理的素质，要能对企业生产经营效益情况等等透彻了解，方能在协商中找到共同点。协商是一门艺术也更讲究技巧，协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商能力不在于直接获取多少利益，更表现为综合平衡的妥协与让步。比如工资增长的幅度可以降低，但是，在职工福利等方面则需要提高。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力，工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。
　　近20年来，我国工资集体协商之所以没有能够发挥其应有作用，除与社会、文化等环境因素有关，更重要的是工会及其协商代表不具备相应的素质和能力。

　　结束语：为企业探索工资集体协商创造可行性环境
　　解决我国企业职工工资存在的问题，更需要正视产生问题的根本原因，对症下药。企业工资集体协商在我国虽然有是法律规定的制度，但不是强制执行的。在国有企业强力推行工资集体协商有悖于法律精神。普遍开展工资集体协商需要创造其可行性的社会环境。在工资政策上要为企业提供工资可协商的空间，这就要：改革企业工资总额严格控制的制度，总额控制压缩了协商的空间；改工资“两低原则”为“同步增长”原则，引导工资与GDP、CPI以及企业效益和劳动生产率同步增长等等。探索中国特色社会主义的国有企业工资集体协商，需要做大量细致的具体工作，那种企图通过工资集体协商解决我国目前职工工资增长缓慢、差距过大等问题，是不具有现实性的。

　　(作者单位：国务院国有资产监督管理委员会研究中心)　　2011-08-18